Réunion avec le premier Ministre, La Cgt peu satisfaite

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Lors de l’introduction des discussions le Ier Ministre M. Valls annonce un projet de loi qui sera présenté en conseil des ministres fin mars-début avril. Débat au parlement pour adoption cet été. Préparation en concertation avec syndicats et patronat. En outre, le projet de loi intégrera des dispositions concernant les intermittents du spectacle (dispositions qui intègrent définitivement par la loi, le régime des intermittents dans la convention assurance chômage) et la création d’une prime d’activité fusionnant RSA activité et Prime Pour l’Emploi. En conclusion ,M. Valls a insisté sur, le besoin de conforter le début de reprise de la croissance. Il entend faire confiance aux acteurs et notamment aux représentants salariés, ce qui rend pertinent pour lui le recours à l’accord d’entreprise. A l’issue des conférences thématiques proposées, un point sera fait lors d’une conférence sociale générale. Le constat final est que si le MEDEF sort satisfait de ces échanges, ce n’est pas le cas de la Cgt.

Regrouper et rationaliser l’information/consultation et les obligations de négociation.

Regroupement autour de 3 grandes consultations annuelles : une sur la situation économique et financière de l’entreprise, une sur la situation sociale, une sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences pour les salariés. Sur les niveaux de consultation dans les entreprises multi-établissement, la loi devra préciser dans quel cas la double consultation est nécessaire et dans quel cas elle ne s’impose pas. Des accords d’entreprise « expérimentaux » seront possibles pour définir le découpage et la fréquence des NAO (annuelle, biennale ou triennale).

Adapter les règles de représentation au nombre de salariés de l’entreprise

Entreprises de 50 à 300 salariés : Élargissement de la Délégation Unique du Personnel de 200 à 300. Élargissement du champ de compétence de la DUP en y incluant le CHSCT. Les missions et prérogatives du CHSCT seraient conservées dans la délégation unique y compris le droit d’ester en justice. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, par accord collectif d’entreprises, possibilité de regroupement ou de fusion totale des instances (DP,CE,CHSCT) en une instance unique. L’instance unique serait compétente sur les questions individuelles, économiques, sociales, hygiène, sécurité et conditions de travail « avec les moyens et les prérogatives qui les accompagnent ».

Commission paritaire régionale pour les TPE (moins de 11 salariés).

Mise en place d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle dans chacune des futures 13 régions. Elle serait composée de 10 représentants salariés/ 10 représentants employeurs. Elle ne remettrait pas en cause les « structures existantes » comme les CPRIA. Elles auraient fonction de conseil auprès des salariés et employeurs en matière de droit du travail, d’information et concertation sur l’emploi et la formation ». Ces commissions n’auraient pas de droit d’ingérence sur la marche de l’entreprise. Pas de précision sur le mode d’élection ou désignation des représentants salariés.

Valoriser les parcours des représentants des salariés et susciter des vocations.

Nécessité d’investir dans leur formation, mais aussi reconnaître les compétences qu’ils acquièrent. Garantir la sécurisation de leur parcours, avec la nécessité de prévoir une garantie de rémunération non discriminatoire ou des entretiens spécifiques en fin de mandats.

Représentation équilibrée femmes/hommes parmi les représentants du personnel.

Cet objectif sera inscrit dans la loi. A noter que la présence d’administrateurs dans les CA des grandes entreprises ne sera pas traitée dans la loi, mais renvoyée au bilan de l’ANI sécurisation de l’emploi par les « partenaires sociaux » et devrait faire l’objet d’une conférence sociale thématique.

Trois Autres chantiers sont annoncés au-delà de la loi

Comment encourager la création d’emplois dans les PME/TPE, avec l’organisation d’une conférence sociale thématique en juin. Quel rôle du dialogue social et quelle place pour la négociation collective. L’objectif serait d’améliorer le niveau branche et entreprises, afin d’être plus « souple » tout en respectant l’ordre public social. France Stratégie pourrait être chargé d’ici l’été cette réflexion. Poursuite de la réflexion sur la sécurisation des parcours professionnels après la mise en place du Compte Personnel de Formation et du compte pénibilité.Le tour de table final des organisations a fait apparaître un Medef globalement satisfait même s’il semble regretter que le projet n’aille pas au bout avec la mise en place de l’instance unique au-delà de 50 salariés.

La loi ne saurait valider une discussion qui a échoué

Lors de son intervention, le secrétaire Général de la Cgt à bien précisé que pour l’organisation, il ne saurait être question d’inscrire dans la loi ce que le patronat n’a pas obtenu dans la négociation. Il faut sortir de la posture faisant du dialogue social un coût pour l’entreprise. Affirmer la citoyenneté au travail et à partir du travail est un gage de développement économique et social. Exemple chez Renault, la direction a estimé le coût annuel du dialogue social à 14 millions d’euros, cette approche conforte-t-elle le dialogue social ? Il faut sortir de la posture faisant de l’accord d’entreprise le cadre « idéalisé » de la régulation des relations collectives de travail. Cette tendance s’affirme partout en Europe, elle affaiblit les garanties collectives. J’observe qu’elle traverse pour beaucoup vos propositions, ce n’est pas la bonne voie pour un dialogue social de qualité.
Il faut sortir d’une posture où la représentation collective, la présence syndicale doit être évité à tout prix parce que considéré comme une épine dans le pied pour l’employeur
Nous voulons un fonctionnement amélioré de la démocratie sociale et de son articulation avec la démocratie politique Vous l’avez évoqué, il faut revoir les règles et méthodes de négociation notamment au plan interprofessionnel, mais pas seulement. Les niveaux branches et entreprises sont aussi concernés. Nous sommes pour une loi utile visant la qualité et l’efficacité du dialogue social. Nous sommes donc preneurs et exigeant d’une véritable concertation sur le sujet. Nous serons présents dans le cadre de la concertation sur le projet de loi et ensuite auprès des parlementaires qui le souhaitent dans le cadre du débat parlementaire.

Pour une loi ambitieuse sur le dialogue social

Il faut gommer cette anomalie qui fait que le salarié dans notre pays n’accède pas aux mêmes droits en fonction de la taille de l’entreprise dans laquelle il entre, rappelle la Cgt. Chaque salarié doit avoir le droit d’être défendu, le droit à des représentants élus, le droit à la négociation collective, le droit de se syndiquer, le droit d’expression sur son travail, le droit aux informations/consultations sur l’activité économique, le droit aux œuvres sociales. Ce problème est singulièrement posé pour les salariés des petites entreprises. Les salariés des TPE n’ont droit qu’à participer à une élection sur sigle tous les 4 ans. Ils doivent pouvoir élire leurs représentants qui doivent être issus des entreprises concernées. Nous proposons la mise en place de commissions paritaires territoriales, en veillant à la proximité des représentants vis-à-vis des salariés concernés. Vos propositions retiennent le périmètre des futures régions. En terme de proximité, il y a mieux. Le niveau départemental nous semble le plus adapté. Ces représentants doivent avoir de réelles prérogatives (aide au dialogue social entre salariés et employeur, GPEC, droit d’expertise économiques, droit d’expertise et de préconisations sur les questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Il faut assurer le financement de ces commissions.

Informations/ Consultations

La Cgt propose de regrouper par grandes thématiques les informations/consultations et de rendre obligatoires les négociations qui en découlent.
Sur la stratégie, les enjeux R et D, (point de départ de la négociation GPEC et accord-cadre groupe s’agissant du périmètre du groupe)
Sur l’évolution de l’emploi/temps de travail/formation professionnelle
Sur la situation économique et financière de l’entreprise dont les aides publiques
Sur la rémunération /salaires / participation / intéressement, (lien avec les NAO)
Nous proposons par ailleurs de renforcer les droits existants en cas de consultation ponctuelle notamment en cas de projet de restructuration.
La démocratie sociale serait grandie par un développement du droit d’expression des salariés et du droit syndical. En outre, les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, doivent disposer de crédits d’heures pour débattre sur leur travail, les conditions de son exercice, son organisation, sa finalité.

Instances représentatives

Les IRP doivent être maintenues et garder leurs prérogatives , c’est un principe fort pour la Cgt. Les CHSCT-E (environnement) doivent être renforcés notamment par l’élection de leurs membres. Il est inacceptable que les CHSCT ait fait l’objet d’une telle offensive patronale dans le cadre de la négociation. D’autant qu’il nous semble nécessaire au vue de l’enjeu santé au travail, de développer les CHSCTE de site dès lors qu’il existe des risques communs aux différentes entreprises. Des comités inter-entreprises, notamment entre donneurs d’ordre et sous-traitants doivent se généraliser.

Sur les parcours militants

La Cgt insiste sur la nécessité pour la a loi à venir, à garantir et faciliter l’exercice du mandat, vérifier l’absence de discrimination dans le déroulement de carrière des salariés concernés, garantir un accès à la formation continue pour tous les représentants du personnel et syndicaux dès la prise de mandat, faciliter et sécuriser l’exercice de mandat en dehors de l’entreprise, faire progresser la mixité dans l’exercice des responsabilités syndicales et électives.

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