[JURIDIQUE] Insuffisance de résultat et objectifs

Upset businesswoman fired because of bad results

Insuffisance de résultat et objectifs

Le contrat de travail : Rappel

Le principe même du contrat de travail, réside dans la mise à disposition rémunérée, par le salarié, de sa force de travail, de ses compétences et savoirs faire.

Partant de ce principe, pèse sur le salarié une obligation de moyens et non une obligation de résultats

Il appartient donc à l’employeur d’assumer seul les risques inhérents au fonctionnement de l’entreprise.

Le lien de subordination : Rappel

Dans la relation qui naît du contrat de travail existe un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Cette notion jurisprudentielle se définit par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur qui, de par son pouvoir de direction donne des directives, contrôle l’exécution de l’activité et sanctionne les éventuels manquements.

Les objectifs fixés par l’employeur, quel qu’en soit la nature, sont donc des moyens de mesure de l’activité des salariés et non pas, une nouvelle obligation (au sens légal du terme) qui pèse sur eux. Ils relèvent toujours en tant qu’objectifs stratégiques, du seul ressort de l’employeur, même s’ils ont été abordés lors d’entretien annuels, d’accompagnement terrain ou autres coaching .

Les objectifs stratégiques (commerciaux, de management, d’unité de production ou autres), ainsi que les moyens nécessaires à leur réalisation, restent de la responsabilité unique de l’employeur qui assumera seul les conséquences de leur non atteinte.

En outre, l’existence de paramètres multiples, étrangers au salarié, sur lesquels il ne peut influer directement (état du marché, concurrence, choix d’organisation de l’entreprise etc. etc.), mais qui conditionnent la réalisation de l’objectif, confirme l’obligation de moyens dont le salarié est débiteur.

Insuffisance d’objectifs ou insuffisance de résultats

Au vu des principes énoncés ci-dessus, seul peut être sanctionné le manquement à l’obligation de moyens. Ce manquement relève soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une carence.

C’est donc, le travail même du salarié qui doit être analysé et non pas exclusivement la réalisation ou pas des objectifs qui lui sont assignés.

Qu’ils soient contractualisés ou non, les objectifs de toute sorte ne sont pas en soit constitutifs d’un motif de licenciement. C’est le comportement du salarié et lui seul qui peut être reproché dans l’atteinte d’éventuels d’objectifs. Encore faut-il que ce comportement résulte de lui seul et que l’employeur lui ait donné tous les moyens dans l’exercice de son travail.

Nous serions alors dans une insuffisance de résultats.

Ainsi, cela ne signifie pas que l’employeur ne peut licencier le salarié pour non atteinte des objectifs. Il peut le faire, à la condition que les objectifs fixés (unilatéralement ou en accord avec le salarié), soient réalistes.

Mais l’insuffisance de résultat ne saurait constituer à elle seule un motif de licenciement. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a rempli toutes ses obligations notamment en matière d’employabilité du salarié (Article L.6321-1 du code du travail).

En pratique

Il convient lors des entretiens préalables et des conseils de discipline de s’assurer :

– Que c’est le comportement du salarié qui est en cause dans l’atteinte d’éventuels objectifs. Aussi c’est son activité et ses efforts qu’il faut mesurer et non l’atteinte des objectifs qui lui ont été assignés.

 – Que l’employeur a fourni à son salarié tous les moyens nécessaires à l’atteinte de ceux-ci (périmètre adapté, charge de travail adaptée, formation, organisation….)

– Enfin, il convient de vérifier si l’employeur dispose ou non de solutions alternatives de nature à maintenir son employabilité (obligation qui lui incombe au regard de l’article L 6321 – 1 du Code du travail.

En définitive, les questions à se poser et les éléments à vérifier sont divers :

Le salarié a-t’ il été négligent ? A-t’ il une activité comparable à celle de la plupart de ses collègues,  des objectifs réalistes ? Dispose-t-il d’une formation adéquate ?  Dispose-t-il d’un territoire géographique et d’un temps adapté, d’une charge de travail compatible ? La situation conjoncturelle est-elle en cause ? L’organisation du travail a-t-elle été modifiée ?

Ce n’est qu’au regard de ces réponses et des éléments factuels présentés (mails ; comptes rendus ; entretiens ; avis du médecin du travail) que l’on pourra déterminer s’il y a réellement insuffisance de résultats et imputable uniquement au salarié ;

Une lettre de licenciement portant cette seule mention comme motif de licenciement ne peut être retenue.

Pour en savoir plus : http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/52999/dans-quelles-conditions-un-salarie-peut-il-etre-licencie-s-il-n-atteint-pas-ses-objectifs-.html

Article Éditions Tissot : Insuffisance de résultats : licenciement possible si les objectifs sont réalistes !

 

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