[JURIDIQUE] Le droit d’alerte des DP

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Le droit d’alerte des DP

De quoi s’agit-il ?

Ce droit novateur et introduit par la loi du 31 Décembre 1992 est consacré par l’article L.2313-2 du code du travail :

« Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

Que recouvre t-il ?

L’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, recouvre un champ relativement vaste de discriminations et la liste évoquée dans l’article n’est pas limitative. Ainsi, le droit d’alerte pourra, opportunément être utilisé en matière de harcèlement moral et de « burn out » (ou épuisement professionnel), car il obligera l’employeur à diligenter une enquête conjointe.

En pratique

Il convient pour le délégué du personnel de recueillir du salarié considéré les éléments matériels qui démontreraient la discrimination invoquée ou le harcèlement dont il est victime (témoignages, mails, entretiens individuels, avis du médecin du travail…).

Cette étape franchie, le Délégué du Personnel doit invoquer le droit d’alerte auprès de l’employeur.

La loi ne prévoit pas de formalisme particulier, mais il convient d’en conserver une trace écrite et datée (mail, consignation sur le compte rendu des DP…) afin d’éviter une quelconque contestation sur son utilisation.

Pour l’employeur, trois hypothèses sont possibles :

  1. Il ne donne pas suite à la demande d’enquête formulée par le délégué
  2. L’enquête donne lieu à un désaccord sur la réalité de l’atteinte subie ou sur les moyens à adopter pour y mettre fin
  3. La réalité de l’atteinte est reconnue lors de l’enquête, des moyens adaptés sont mis en œuvre pour faire cesser les pratiques et/ou situations déviantes.

Dans les deux premières, le Délégué du Personnel peut saisir le conseil des Prud’hommes en référé (procédure d’urgence), toutefois, il prendra le soin de réclamer l’accord du ou des salariés considérés. Mais et surtout, dans la première situation, il pourra invoquer un possible délit d’entrave de l’employeur et en informera l’inspecteur du travail compétent.

En toute hypothèse, il s’agit de réclamer (lors de l’enquête ou en référé) toute mesure qui soit de nature à faire cesser l’atteinte considérée.

Ce droit d’alerte, bien qu’étant propre aux DP, n’est pas incompatible avec les diligences que réaliserait le CHSCT. Toutefois pour une bonne coordination des instances il convient de faire état de tels dossiers au syndicat, mais aussi au CHSCT (s’il n’a pas été saisi directement) pour un travail en commun.

Pour en savoir plus : http://www.juritravail.com/Actualite/attributions-des-delegues-du-personnel/Id/55561

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