TEXTE D’ORIENTATION
Adopté par 8900 voix soit 78,79 %
contre 1590 voix soit 14,08 %                                                              TELECHARGER LE DOCUMENT D’ORIENTATION
abstentions 806 voix soit 7,13 %
Sur 11296 voix valablement exprimées
ELEMENTS DE CONTEXTE : INTRODUCTION GENERALE
Notre 4ème congrès se situe 6 ans après le début de la crise bancaire se transformant depuis en crise économique et sociale. Nous parlons bien ici de crise d’un système : le capitalisme libéral.
Nos documents d’orientation précédents ont traité abondamment de cette crise bancaire et de la responsabilité des banques, des assurances et des sociétés financières. Aujourd’hui, interrogeons-nous sur le rôle des entreprises de nos secteurs dans le financement de l’économie réelle et sur la particularité du secteur mutualiste et coopératif.
La crise économique et sociale que nous traversons n’est pas terminée. Les gouvernements européens en s’appuyant sur la Troika* continuent de pressurer les peuples amplifiant ainsi leur précarité et leur pauvreté.
Ce choix de la rigueur et de l’austérité compromet durablement les chances de toute amélioration de l’économie ; affaiblit particulièrement l’ensemble des salarié-e-s, leur famille, les retraité-e-s, les plus démuni-e-s et affaiblit l’humain en général.
En France les inégalités sociales et salariales explosent : un-e cadre vivra 6,5 années de plus qu’un ouvrièr-e tout en gagnant 2,5 fois plus qu’elle/lui ; le taux d’emploi des jeunes est de 29,9 % et de 44 % pour les seniors (très inférieur à la moyenne européenne) ; l’écart de salaire entre les femmes et les hommes persiste à 20 % ; 10 % des ménages les plus aisés possèdent 35 fois plus de patrimoine que les 50 % des ménages les moins bien dotés (chiffre en net accroissement)
Cette situation alimentant l’inquiétude et la peur du futur, les forces et les partis politiques prônant le repli identitaire sur des bases nationalistes ou communautaires envahissent le terrain, activement relayées par les médias.
D’autres politiques sont nécessaires pour sortir de ce mécanisme pernicieux que celles appliquées et qui ont pour objectifs et conséquences la régression sociale et celle des droits.
L’opposition s’organise dans de nombreux pays, les positions de la CES* y contribuent.
La France ne fait pas exception à la règle, le gouvernement actuel est loin de répondre aux promesses de la campagne présidentielle de 2012 et de nombreuses espérances se sont transformées en cauchemars. Les salarié-e-s ont certes pesé dans les élections mais ne sont pas entendu-e-s.
La retraite à 60 ans n’a pas été rétablie sauf pour les carrières longues grâce à l’intervention de la CGT.
Pire, une nouvelle réforme des retraites a vu le jour et accentue les précédentes, le recul de l’âge de départ à 62 ans est maintenu mais le nombre d’annuités requis augmente encore, faisant ainsi baisser le niveau des pensions et ne permettant pas aux salarié-e-s d’avoir des carrières complètes. Les femmes, les jeunes sont les laissé-e-s-pour- compte de cette réforme et les retraité-e-s voient leur pension diminuer, augmentant toujours un peu plus la précarité de ces tranches de population.
Cette réforme nous l’avons combattue tout en étant force de propositions pour d’autres solutions de financement, par exemple :
– Atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ce qui permet d’augmenter les ressources du système de 10 milliards d’euros aux horizons 2020,
– récupérer les 80 milliards de fraude et d’évasion fiscale,
– créer une contribution sociale sur les revenus financiers des entreprises au même taux que les cotisations assises sur le travail,
– asseoir l’assiette des cotisations sociales sur l’ensemble des rémunérations (primes, intéressement, participation…), quelles que soient leurs formes.
Force est de constater que le gouvernement est resté sourd à nos propositions et a préféré se soumettre au Medef avec l’appui d’autres organisations syndicales.
Cette différence d’appréciation sur la philosophie de notre système de retraite par répartition à prestations définies nous l’assumons pleinement. Si notre espérance de vie progresse, l’espérance de vie en bonne santé régresse.
Cette contradiction nous interroge sur les conditions de travail des salarié-e-s dont nous constatons tous les jours la dégradation, ce qui constitue d’ailleurs le souci majeur des salarié-e-s dans nos entreprises.
Le Medef a l’oreille du gouvernement et continue à marteler que le coût du travail grève notre compétitivité.
Le capital a un coût, le travail est créateur de richesses.
La CGT réclame un débat national sur ce sujet (coût du travail / coût du capital) et ne l’as toujours pas obtenu. Dans le même temps, le MEDEF obtient de nouvelles exonérations de cotisations au prétexte de coût du travail trop important.
Une campagne confédérale sur ce thème et sur une autre répartition des richesses a été initiée le 18 novembre 2013 avec tracts et affiches qui va s’étaler sur la durée, car il y a une nécessité à aborder ces sujets avec tous les salarié-e-s et à porter nos exigences afin de combattre la campagne idéologique menée par le Medef.
Notre fédération se doit de traduire cette campagne dans les entreprises, compte tenu de la place de nos secteurs dans l’économie et les flux financiers.
Nous ne nous résignons pas, nous nous devons de développer notre syndicalisme, le nombre de nos adhérent-e-s et l’implication des salarié-e-s sur les sujets qui les concernent et les préoccupent.
Les libertés syndicales sont aussi un sujet majeur. Des syndicalistes sont condamné-e-s, traité-e-s comme des voyous par un patronat toujours plus féroce dans ces attaques individuelles envers nos militant-e-s. Les poursuites engagées à l’encontre des représentant-e-s des salarié-e-s dans l’exercice de leur mandat sont inqualifiables. En effet c’est toute la CGT qui est attaquée au travers de ces pressions et sanctions individuelles.
La manifestation du 5 novembre 2013 à Roanne en soutien aux camarades qui, après avoir été condamnés, sont poursuivis pour avoir refusé le prélèvement ADN a été un succès.
L’acharnement de l’appareil judiciaire et le silence des gouvernants sont inqualifiables. Le refus de la part du gouvernement d’une loi d’amnistie est inadmissible et conforte le patronat. De même, les camarades poursuivi-e-s pour avoir levé la confidentialité d’information concernant l’avenir des salarié-e-s devient monnaie courante et tout particulièrement dans des entreprises de nos secteurs professionnels (Natixis et autre)
Nous continuons à porter l’exigence d’une loi d’amnistie indispensable, les syndicalistes ne sont pas des voyous.
Nous devons combattre toutes les formes de discriminations et/ou de répressions à l’encontre de tou-t-e-s les militant-e-s et syndiqué-e-s.
Nous ne nous résignerons pas et nous continuerons à défendre avec pugnacité l’intérêt des salarié-e-s.
1ère partie
SITUTATION SECTEURS PROFESSIONNELS
La situation économique de nos entreprises est de nouveau au beau fixe avec des résultats monstrueux, des rémunérations de dirigeant-e-s indécentes, des bonus aux traders qui repartent à la hausse (malgré l’encadrement de ces « dits » bonus).
Pour les salarié-e-s : Parodie de NAO, part de plus en plus importante du variable, course effrénée aux objectifs, une pression démesurée sur l’ensemble des métiers, et encore plus vicieuse chez les commerciaux, entrainant maladies professionnelles, burn-out* et suicides, broyant ainsi des vies. Les branches professionnelles, les entreprises ont une volonté farouche et tenace de formater les salarié-e-s aux « valeurs et stratégies » de l’entreprise muselant ainsi leur liberté d’expression et de réflexion.
Notre fédération s’est résolument inscrite dans la notion de pôle public financier auquel nous rajoutons des missions d’intérêt général des banques pour financer l’économie réelle mais cela ne suffit pas et mérite d’être débattu.
Nous pensons que le travail initié par la fédération sur le rôle et la place du secteur mutualiste et coopératif est à amplifier. C’est un atout du secteur de l’économie sociale et solidaire, au service de cette économie.
Cela doit nous amener à repenser le rôle des administratrices-teurs et de la gouvernance de ces entreprises, le rapport aux salarié-e-s, aux syndicats, aux client-e-s. C’est le sens du travail initié par la fédération dans la mandature précédente. Nous devons être force de propositions dans toute la CGT.
Il nous faut également élargir notre réflexion aux autres. Le champ de notre activité syndicale dépasse notre fédération et sa structure. Nous avons des intérêts communs, avec la FAPT pour la partie Banque Postale, avec la FTM et les banques des constructeurs automobiles PSA Banque, RCI banque entre autres, avec la fédération du commerce et les services financiers des grandes surfaces, avec la fédération des Finances avec laquelle nous oeuvrons ensemble depuis de nombreuses années. Nous devons aussi travailler avec la fédération des Organismes Sociaux sur les questions de la complémentaire santé, des fusions : rapprochements entre sociétés d’assurance et groupes mutualistes (exemple AG2R/la Mondiale). C’est également le cas pour les centres d’appels qui peuvent parfois dépendre de la FAPT ou de la fédération des Services et Sociétés d’Etudes.
Nous continuerons à travailler et à réfléchir avec ces fédérations sans nous interdire quoi que ce soit. Il y a va de l’intérêt des salarié-e-s et de la cohérence de ce que nous portons.
ASSURANCE
Le secteur Assurance n’a cessé de prendre une part de plus en plus prépondérante dans l’économie française, européenne et mondiale. Dans le même temps les entreprises ont largement évolué ; celles qui venaient de l’économie sociale, du mutualisme, ont créé des structures originales visant à copier le mode capitalistique des compagnies traditionnelles.
Sur le territoire national, 2 grandes familles de métiers : Assurance de biens/responsabilité (automobile, habitation,…) et assurance de personnes (vie/capitalisation, ma-ladie). L’enjeu majeur des sociétés d’assurances est d’arriver à se positionner sur les assurances de personnes. L’ANI*, et maintenant la LES*, vont ouvrir la porte aux assurances privées notamment pour la santé. L’impact des décisions gouvernementales permet directement aux compagnies d’en tirer profit sans préjuger d’une qualité de service médiocre.
L’activité financière de l’assurance en 2012 joue un rôle essentiel dans le financement de l’économie. Les placements ont atteint 1881 milliards d’euros et l’encours en septembre 2013 approche les 1500 milliards soit plus de 40 % de l’épargne des français-e-s.
Mais ces masses de capitaux sont bloquées et alimentent très insuffisamment l’économie et ne contribuant que partiellement au financement des entreprises. Les assurances françaises ont ainsi réduit de 400 milliards leur portefeuille d’actifs d’entreprises.
Nous pouvons légitimement nous interroger sur l’utilité des règles comme Bâle 3* et SOLVENCY2*. Le gouvernement projette de modifier pour 2014 la règlementation de Plans d’Epargne en Actions (PEA) et lance de nouveaux contrats d’assurance-vie pour drainer l’épargne vers l’économie réelle. Ces nouveaux produits qui visent un tant soit peu à contourner les règles prudentielles ou à les atténuer seront- ils suffisants pour injecter dans l’économie les moyens d’un développement des entreprises, de l’emploi, de la croissance économique ? Nous pouvons légitimement nous interroger. Il faut réfléchir à d’autres règles qui sécurisent l’activité assurance sans pénaliser l’activité économique. La FSPBA estime qu’un vrai débat doit être ouvert sur ces questions.
VERS UN SERVICE DE BASE UNIVERSEL ?
En France, l’assurance responsabilité civile est obligatoire tant en automobile qu’en habitation.
En matière d’habitation, elle n’est pas légalement obligatoire mais dans les faits elle est imposée aux locataires.
Mais la crise, les difficultés financières font qu’un nombre croissant de conductrices-teurs roulent sans assurance.
Nombreuses-eux sont celles et ceux qui n’ont pas les moyens de s’assurer ou qui viennent souscrire un contrat uniquement pour avoir les clés d’un logement, quitte à le résilier après. La récurrence des évènements climatiques s’ajoute à cette problématique puisqu’un contrat de responsabilité civile seul ne permet aucune indemnisation au titre des catastrophes naturelles.
C’est un problème social important et grave pour eux et pour les autres.
CREDIT
Le crédit constitue une part importante de l’activité de nos secteurs. Même si les chiffres donnés par la FBF* et la Banque de France montrent une hausse, si on y regarde de plus près, le financement des PME est plus restrictif qu’auparavant. Certes les banques arguent que la faute en revient aux normes prudentielles imposées par Bâle 2* et Bâle 3* qui, en obligeant les banques à garantir le risque de crédit par des fonds propres (F.P.) en adéquation, les priveraient de liquidités qu’ils employaient auparavant à la spéculation et qu’elles voudraient continuer à utiliser ainsi, dans la défiance économique générée par la crise financière qui perdure et l’excessive résistance bancaire au financement de l’économie dans cette période.
Le crédit aux particuliers est en hausse de 2,5 % sur 12 mois (au 01.08.2013), ce sont surtout les crédits à l’habitat qui font ce chiffre, car les crédits à la consommation (145 milliards d’euros -2,6 % sur 1 an) sont en baisse sous l’effet conjugué de la conjoncture économique ; responsable de la précarisation de la clientèle ; de l’augmentation du nombre de CDD et de la loi Lagarde de 2010.
Encours des prêts immobiliers : 797 milliards d’euros (+3 % sur 1 an). Ce chiffre doit toutefois être nuancé car cette hausse est surtout la conséquence d’un fort taux de renégociation des prêts en cours.
Le crédit aux entreprises progresse légèrement +0.6 %, mais la demande de crédits ralentit, notamment en matière de crédits de trésorerie :
– Encours des crédits à l’investissement : 562 milliards d’euros (+2,1 % sur 1 an)
– Encours des crédits de trésorerie : 174 milliards d’euros (-4,5 % sur 1 an)
Si, dans l’ensemble, les banques françaises ont mieux résisté, c’est bien parce qu’elles ont une longue tradition historique de « contrôle des risques », initiée jadis par la BDF. Mais elles se sont fragilisées car, depuis la loi bancaire du 24/01/1984, créant des entités « mixtes », qui regroupent la banque commerciale et la finance, dans ce qu’on appelle improprement la « banque universelle », des « monstres » bancaires se sont développés, orientés principalement vers la spéculation financière. Cette course effrénée à la rentabilité de court terme la met en danger. L’alignement systématique du gouvernement sur les positions des banques lors de l’élaboration de la loi bancaire est une catastrophe annoncée, car les mêmes causes produiront, tôt ou tard, les mêmes effets.
La spéculation a repris de plus belle. Il est patent, par exemple, que la titrisation se développe de nouveau à l’échelle internationale et que les rapports Vickers* (Grande Bretagne) et Volker* (USA) prônant la séparation des activités de finances et de crédits dans leur pays courent le risque de tomber dans les oubliettes. Ainsi, les normes prudentielles et les nouvelles règlementations européennes en gestation ne suffiront pas à endiguer la spéculation et la financiarisation de la banque de dépôt. L’appel au marché pour financer les F.P. en garantie, s’il est nécessaire dans une économie ouverte mondialisée, ne doit pas être orienté vers leur retour au marché, mais vers l’économie réelle car, en cas de faillite des activités de marché d’une banque mixte, les activités commerciales de dépôt-crédit sont impliquées et la garantie de l’Etat devra être assumée par les contribuables.
RESOLUTION SERVICE DE BASE UNIVERSEL
Les syndicats s’engagent à mener des actions en vue :
– de la mise en place d’une garantie RC obligatoire distribuée au même tarif par tous les professionnels
– de la mise en place d’un fonds de garantie mutualisé alimenté par les différentes compagnies avec un tarif en deçà du prix du marché, étendu au périmètre « habitation ».
Reste à définir quelle population serait visée ?
Il va de soi que cette question de société dépasse le cadre de notre fédération et que des discussions devraient être entamées, en liaison avec d’autres fédérations et la confédération, avec les différents organismes de consommateurs en particulier INDECOSA/CGT.
RESOLUTION CREDIT
Nous continuerons à porter nos revendications : interdire le flash-trading*, la titrisation, d’effectuer des opérations sur les marchés à terme sans livraison physique des sous-jacents (vente à découvert), règlementer tous les marchés d’échanges de capitaux (y compris de gré à gré), encadrer le système de rémunérations, etc.
EVOLUTION DES MOYENS DE PAIEMENT ET DES RESEAUX DE DISTRIBUTION
L’évolution des réseaux de distribution et des moyens de paiement sont des sujets préoccupants pour notre fédération. Elle doit y réfléchir. En effet au-delà de l’économie de coût réalisée en mutualisant des points de vente, c’est bien un nouveau modèle qui est en cours, du concept d’agence « lounge » à celui d’agence virtuelle. Comment demain appréhender son métier et se mettre au service des client-e-s ?
En France, la carte reste l’instrument de paiement le plus utilisé, elle représente 46,9 % des paiements contre 42 % sur l’Europe. C’est le moyen de paiement qui progresse le plus (+7,1 % en 2012).
L’usage des chèques est en baisse en Europe dont la France (-5,6 %) même si nous sommes de loin le pays européen qui l’utilisons le plus (2,8 milliards de chèques émis en 2012).
La banque comme l’assurance sont des métiers de contact, de rapport humain où la notion de conseil est essentielle et les machines ne peuvent se substituer intégralement au savoir- faire des salarié-e-s.
Les projets qui se dessinent dans l’ensemble des réseaux bancaires et assurances se focalisent sur le « remodelage des réseaux » et la réduction du nombre de points de vente et des effectifs. Tous les secteurs géographiques sont concernés avec un redimensionnement dans les zones urbaines et désertification des zones peu peuplées, ouverture d’agences quelques jours par semaine, agences mobiles. Cette évolution est en corrélation avec l’évolution du modèle de distribution multicanal. La fédération se doit d’anticiper ces évolutions, de porter des exigences d’un service à la clientèle de très haut niveau. Cela passe par l’exigence d’effectifs suffisants, de formations de qualité et adaptées, de bonnes conditions de travail permettant de bien exercer son métier.
L’EVOLUTION DE LA BANCASSURANCE
Le néologisme bancassurance désigne une notion pouvant être interprétée de diverses façons. On n’en trouve pas de définition claire ni dans la pratique, ni dans la théorie.
Le premier s’entend comme des services financiers intégrant des produits de la banque et de l’assurance : par exemple la souscription d’assurance des moyens de paiement (perte de carte, de chéquier, …) ou l’assurance de perte de revenus (chômage, invalidité, …) associée à la tenue d’un compte courant.
Le second concerne la manière dont est organisée la collaboration entre la banque et l’assurance ou d’autres organismes non bancaires. Cela se traduit de plus en plus par la création ou l’achat de sociétés d’assurances par des groupes bancaires, et en sens inverse, par la diversification de groupes d’assurance dans la banque. La plupart des banques aujourd’hui proposent des produits d’assurance classiques (IARD et maintenant santé) et la plupart des assureurs offrent désormais des services bancaires (tenue de compte, moyens de paiement, crédit, …).
A noter que ce néologisme sème la confusion dans l’approche de ces activités conduisant à penser qu’il y aurait des sociétés d’assurances, des banques et en plus des sociétés bancassurances.
Il n’en n’est rien, la banque et l’assurance sont des métiers distincts et ont des activités bien définies soumises à des règlementations spécifiques même si à présent elles sont toutes deux soumises au contrôle d’un même organisme, l’ACPR, notamment du fait d’application de règles prudentielles identiques pour ces 2 réseaux.
C’est au début des années 70, que les groupes bancaires ont commencé à constituer des filiales d’assurance-vie et de capitalisation, dont les produits étaient distribués par les réseaux de guichets bancaires. La première banque à s’être lancée dans la bancassurance est ainsi le Crédit Mutuel Centre Est Europe qui a créé une filiale, les Assurances du Crédit mutuel en 1972.
Les banques sont devenues très actives sur le marché de l’assurance-vie depuis que l’article 5 de la loi bancaire n° 84-46 du 24 janvier 1984 a étendu le champ des opérations qu’elles sont autorisées à pratiquer. En effet, si elles ne peuvent exercer directement une activité de production de produits d’assurance, à l’exception des activités de caution, elles peuvent cependant créer des filiales d’assurance ou distribuer des produits d’assurance.
La mise en place du PER en 1984, pouvant être diffusée par les assurances et les banques va accélérer la concurrence entre ces 2 réseaux de distribution.
La part de marché des banques dans l’assurance-vie atteindrait plus de 60 %.
Le placement de l’assurance-vie par les banques, produit qui présente un caractère à la fois de placement financier et d’assurance de protection contre les aléas concomitant au décès, s’est trouvé favorisé après la loi bancaire de 1984 par la diffusion de produits d’assurance-vie issus de société d’assurance filiales de banques comme la Caisse Nationale de Prévoyance (filiale commune de la Caisse des Dépôts et Consignations, de La Poste et des Caisses
Seule une séparation des activités spéculatives et des activités de dépôt-crédit serait de nature à ce que le risque financier spéculatif soit assumé par les seuls actionnaires de l’entité juridique de marché. Nous nous inscrivons donc dans une démarche de réflexion, la plus large possible, pour initier un projet élaboré de séparations des activités bancaires.
Nous portons aussi l’exigence de la disparition définitive et réelle des paradis fiscaux.
d’Epargne), Predica (filiale du Crédit Agricole) Natio-Vie fusionné avec Cardif (BNP PARIBAS), SOGECAP (Société Générale) etc.
Cette évolution s’est faite au détriment des réseaux d’agents généraux et des commerciaux salarié-e-s.
Dans l’assurance dommages, les banques sont arrivées plus tardivement sur ce marché (fin des années 80 début 90) par la création de sociétés d’assurances dommages comme PACIFICA en 1989 suivie par d’autres groupes bancaires. La part de marché des banques sur cette activité est estimée à 16 % du marché avec l’ambition d’atteindre 25 %.
A noter toutefois que si certaines se développent sur le créneau des professionnels, les banques se révèlent essentiellement présentes sur le segment des particuliers (plus de 90 % de l’activité en moyenne).
Dans cette activité, plus risquée que l’assurance-vie, les assurances mutualistes qui disposent de bureaux restent dominantes sur ce marché.
La création de banques par les assurances est plus tardive compte tenu de l’ampleur de la réglementation, de la multiplication des services et des outils technologiques nécessaires. Ces banques issues de sociétés d’assurance ambitionnent notamment la gestion des flux de trésorerie provenant des primes versées par les assuré-e-s et de capter l’épargne réglementée.
Les banques quant à elles poursuivent plusieurs objectifs :
– compenser le pincement des marges de l’intermédiation financière par le commissionnement issu de la vente de produits d’assurances,
– diversifier l’offre de service afin de fidéliser la clientèle,
– maintenir un certain niveau d’activités des guichets bancaires et donc d’effectifs salariés face à la concurrence notamment du canal Internet,
– tenter de créer un supermarché financier capable de répondre à la globalité des besoins notamment des particuliers.
A ce jour, l’emploi global dans les sociétés d’assurance ne semble pas affecté par cette évolution, si en 2000 les salarié-e-s employé-e-s par les sociétés d’assurance s’élevaient à 138 500, en 2012 la FFSA avançait un chiffre de 147 600 salarié-e-s.
En effet le développement de la bancassurance a créé un besoin de salarié-e-s administratives-ifs dans les sociétés d’assurances issues des banques.
Sont mis en danger l’emploi des commerciales-aux, des salarié-e-s des bureaux de sociétés d’assurance mutualiste, et l’emploi chez les Agents Généraux.
La qualification des salarié-e-s en position de ventes et conseils aux client-e-s et assuré-e-s se trouve perturbée par l’augmentation des savoirs nécessaires (fiscalité, risques, etc.) qu’inclut une telle diversité de produits vendus.
La globalisation du service financier à la/au client-e peut interroger sur les risques encourus par la banque ou l’assurance lorsqu’un-e client-e devient insatisfait-e de l’un des services proposés et décide de fermer tous ses comptes.
R. S .E. LA RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises sont censées intégrer les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ».
DÉFINITION THÉORIQUE ET PRATIQUE DE LA RSE
La définition européenne affiche sa volonté de mettre en valeur les points suivants : questions sociales et environnementales.
Pour la CGT, la RSE n’est pas et ne devrait pas être séparée de la stratégie et des opérations commerciales puisqu’il s’agit d’intégrer des préoccupations sociales et humaines dans ces stratégies et opérations. En pratique, la RSE concerne l’intégration volontaire par les entreprises de leur rôle social et économique. Elle peut intégrer les questions de la place du capital minoré dans la gestion des choix stratégiques de l’entreprise, les risques psychosociaux dans les conditions de travail, le droit à un salaire décent, la mise en commun de moyens, le respect des diversités. Elle doit aussi couvrir par exemple, la qualité globale des filières d’approvisionnement, de la sous-traitance, le bien-être des salarié-e-s, l’empreinte écologique de l’entreprise, etc.
La RSE et le développement durable font l’objet de multiples controverses. Pour leurs détracteurs ces notions cachent une forme sophistiquée de manipulation des multinationales. Elle est une forme de communication pour l’entreprise, de bonnes intentions sociales, une manière de dire « on sait faire » sans les syndicats. Nous, syndicats CGT, disons qu’elle est l’occasion de discussion sur ce que pourrait être une véritable reconstruction du contrat social. D’où l’intérêt pour les syndicats de ne pas laisser la main seule à l’employeur sur le sujet et d’être en capacité au niveau des branches et dans nos entreprises de faire nos propositions de ce que devrait être la RSE.
RESOLUTION EVOLUTION DE LA BANCASSURANCE
La fédération doit débattre de la question de la maitrise publique des banques et des assurances sans exclure la question de la nationalisation et porter ce sujet au sein de la confédération notamment dans le cadre de l’actualisation des repères revendicatifs.
Pour la CGT, Les enjeux peuvent être analysés par rapport aux attentes et intérêts des parties prenantes de l’entreprise : les collectivités locales, les salarié-e-s et leurs qualifications, une entreprise au service de l’humain avant le capital.
La RSE se traduit ou devrait se traduire pour l’entreprise de différentes manières :
– La définition d’une simple éthique, formalisée dans une charte,
– La mise en place de programmes de gestion de risques,
– Une surveillance accrue des principes de sécurité,
– Une veille, notamment sociétale, des projets de gestion des connaissances en support à la définition d’une simple éthique, formalisée dans une charte. La mise en place de programmes de gestion des risques, une surveillance accrue des principes de sécurité, l’innovation qui impliquent également plusieurs types d’agents économiques les actrices-eurs publiques-cs territoriales-aux de l’enseignement et de la recherche (pôles de compétence).
– Des programmes d’assurance qualité, avec la mise en oeuvre de nouvelles normes, une communication interne et externe, etc.
L’approche syndicale RSE peut permettre de mettre en oeuvre, entre autres, de nouvelles régulations et une meilleure gouvernance tripartite d’entreprise (pouvoirs publics locaux, entreprises et représentant-e-s de salarié-e-s), que l’entreprise soit grande, moyenne ou petite, dans les pays dits développés, comme dans les pays en développement. Son avantage résidera en l’instauration d’une meilleure « contextualisation » des activités économiques des entreprises, une meilleure structuration des relations avec les parties prenantes, et théoriquement une meilleure gouvernance d’entreprise.
La RSE est parfois liée au concept d’investissement socialement responsable (ISR).
Pour nos patrons, l’ISR est même la déclinaison financière et spéculative du développement durable. Les investisseurs qui proclament cette démarche – banques, établissements financiers et autres fonds financiers (retraite, épargne salariale, etc.) – définissent généralement leurs propres engagements en matière de RSE avec une communication RSE dédiée (cf. Rapport RARE 2006 sur le secteur bancaire).
L’interaction entre les concepts de RSE et de l’ISR, tant du côté de l’entreprise qui fait appel à l’épargne que du côté de celle/celui qui apporte cette épargne publique réside essentiellement dans leur convergence conceptuelle qui reste à démontrer au cas par cas et qui ne peut se débattre que dans un rapport de force : l’argent partout dans le monde au service de quoi et de qui ? Assurer quoi et jusqu’où ? Coopérer ou mettre en concurrence ?
EN EUROPE ET DANS LE MONDE
Beaucoup d’entreprises de nos secteurs sont des multinationales, ou des sociétés de droit Européen. Comment appréhender ces sujets dans nos entreprises en France, quand une partie de l’activité est délocalisée dans un pays émergent où les salaires sont 5 à 6 fois inférieurs, où il n’y a pas ou peu de garanties collectives, où le fait syndical est condamné ?
Comment développer des coopérations susceptibles de permettre de construire de vraies garanties sociales bien au-delà de nos frontières hexagonales ? Comment gérer les délocalisations d’activités au Maroc, en Tunisie, à l’Ile Maurice, en Inde ou ailleurs ? Le préalable étant d’abord de les combattre.
Certaines de ces entreprises font de leurs activités à l’international leur seul moyen de faire une croissance externe, mais dans le cadre d’entreprises du monde coopératif et mutualiste cela pose question, ex BPCE et une filiale en Tunisie banque Tuniso-Koweitienne, CA et Emporiki, Groupama, MACIF,…
Nombre d’entreprises disposent aussi de filiales dans les paradis fiscaux, nous devons y réfléchir et nous positionner, nous ne pouvons pas rester enfermés sur la France et l’activité économique en France.
De même, nous devons continuer et accentuer le travail avec les syndicats des autres pays. Nous le faisons déjà, et de nombreuses coopérations sont en cours, avec la Tunisie, l’Algérie, les syndicats africains, la CGIL. Nous le faisons soit en direct soit au travers de l’organisation internationale UNI, mais nous devons accélérer ces coopérations et faire que nos syndicats s’emparent de ces sujets.
Notre fédération a su par le passé déployer une large activité internationale mais nous pensons qu’il nous faut l’intensifier et travailler plus étroitement avec les syndiRESOLUTION
RSE
La CGT considère que la responsabilité sociale des entreprises de nos secteurs est en priorité le soutien au tissu économique, notamment au niveau local, pour la sauvegarde et le développement de l’emploi.
Par notre intervention syndicale, nous devons pousser les patron-ne-s de nos secteurs à aborder la RSE en exigeant le respect absolu du code du travail, des conventions collectives et des statuts existants qui ont force coercitive et en exigeant le respect absolu des conventions de l’Organisation Internationale du Travail, afin qu’elle soit plus qu’une charte de bonnes intentions, destinée uniquement à soulager la bonne conscience feinte de la finance.
Prenons-la en main, en nous appuyant en particulier sur l’expérience du CIES pour que la RSE trouve son sens dans la réalité humaine et le vécu des salarié-e-s de nos entreprises, en les associant à cette démarche dont elles/ils devront être les actrices-teurs principales-aux.
cats en y associant les membres des comités européens.
Le prochain congrès mondial d’UNI Global Union dont nous sommes adhérents aura lieu en décembre 2014, ce sera l’occasion de travailler ces sujets.
De même, nous avons décidé de cibler prioritairement les entreprises présentes en Afrique francophone (Société Générale, BNPP, et AXA). L’invitation faite aux syndicats du Burkina Faso, du Cameroun, de la Guinée, de Tunisie, de la République Démocratique du Congo, du Sénégal vise à contribuer au développement efficace de ces coopérations.
2ème partie
LE TRAVAIL : EMPLOI, CONDITIONS DE TRAVAIL, REMUNERATIONS
En matière d’emploi, de conditions de travail et même de rémunérations nos secteurs se différencient peu d’autres secteurs d’activité. Bien que souvent considéré-e-s comme des privilégié-e-s, les salarié-e-s des banques, assurances et sociétés financières souffrent et subissent la dégradation de leurs conditions de travail. Pression des objectifs, effectifs diminués, et acquis sociaux remis en cause, sont présentés comme seule variable d’ajustement pour améliorer la rentabilité des entreprises. Malgré nos revendications, les inégalités persistent et s’accroissent.
La dégradation des conditions de travail est corroborée par le nombre de salarié-e-s en arrêt de travail. Nous ne pouvons ignorer les situations de « burn-out », plus grave encore les tentatives de suicides et suicides de salarié-e-s ainsi que la souffrance induite chez les camarades qui sont en charge de ces questions qui sont inacceptables.
La fédération a mis en place depuis quelques années des formations CHSCT qui abordent naturellement ces sujets mais force est de constater que sur les risques « psycho sociaux », les entreprises préconisent surtout des mesures non adaptées à la réalité de ce que vivent les salarié-e-s et refusent de discuter du véritable noeud du problème, à savoir l’organisation du travail.
Remettre du collectif dans l’organisation du travail, dans l’entreprise est ce que nous revendiquons.
La fédération fournira rapidement des outils mettant en avant les axes de réflexion nécessaires aux négociations portant sur le télétravail tout en s’appuyant sur les repères de la confédération et les éléments de négociation interprofessionnels.
La mise en place de locaux « free-sitting »* et de bureaux « à la demande » dans nos entreprises a pour conséquence la déstructuration du travail, renforce l’individualisation des salarié-e-s et la déshumanisation de l’environnement de travail. Nous devons nous munir d’outils afin d’avoir des démarches communes au sein de la fédération pour éviter la dégradation des conditions de travail.
Les salarié-e-s sont de plus en plus seul-e-s sur le poste de travail et mis souvent en concurrence entre eux. L’ « open-space » ne répond en rien à la nécessité d’un travail collectif et est source de souffrance.
En matière de rémunération, le bilan des NAO de branches se solde par soit l’absence d’accord de branche soit des accords qui sont essentiellement porté sur la question des salaires minimas (bien souvent déconnectés des salaires réels).
Au niveau des entreprises, les années 2011/2013 ont été le théâtre de NAO concluent pour la plupart par des accords salariaux amplifiant des politiques de rémunération basées sur individualisation, mesures non pérennes.
EMPLOI
Face aux nouvelles orientations stratégiques des entreprises
RESOLUTION REMUNERATION
Face à ces politiques d’austérité basées sur le moins disant social :
– nous proposons un salaire d’embauche à 22100€ qui passe à 35360€ pour tout titulaire d’un bac+2 et qui, en outre, ne pourra être inférieur au seuil de déclenchement de la GMP* pour un cadre, ou un titulaire d’un bac+5. Les disparités en matière de traitement salariale doivent disparaître !
– révision de toutes les grilles de classification/rémunération
– exiger l’encadrement des rémunérations des dirigeant-e-s (salaires fixes et variables, bonus, parachutes dorés, retraites chapeaux, etc.). La plus forte rémunération ne peut être supérieure à 20 fois la plus faible ; pour permettre des augmentations de salaires pour les employé-e-s, technicien-ne-s et cadres
– il faut privilégier les mesures pérennes d’augmentation générale de salaires tout en maintenant notre revendication d’intégration des rémunérations aléatoires (intéressement-participation) ; de même pour les rémunérations variables. Il faut en finir avec l’individualisation des salaires. D’ores et déjà, les montants de la participation et de l’intéressement doivent être soumis aux cotisations sociales pour améliorer le montant de la future pension de retraite. De même, obtenir de meilleurs salaires tout au long de la vie de travail contribue à une meilleure pension de retraite.
– de même régler les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes est un de nos objectifs prioritaires et fondamentaux, puisqu’il est absolument incontestable que la situation subie par les femmes relève d’une injustice sociale, indigne d’un pays « développé », sur le plan socialL’égalité de traitement entre les femmes et les hommes passe par une augmentation de la masse salariale, seule solution pour combler le retard, tant au niveau des rémunérations qu’au niveau de l’évolution de carrière.
Trop de commissions, de groupes de travail/réflexion dans nos entreprises et branches n’avancent pas sur ce sujet. Des discussions portent trop souvent sur les seuls pourcentages de femmes qui doivent évoluer par métier et/ou catégorie alors que nous devons avancer sur l’évolution de carrière, sur les rattrapages salariaux et sur le fameux plafond de verre* que subissent particulièrement
les femmes.
es de notre secteur et à la montée en charge des différents vecteurs de communication dans le cadre de l’évolution de la relation avec le client à distance (modèle multicanal), nous devons lutter contre leurs conséquences néfastes tant en terme d’emplois, de modifications des métiers, que des conditions et de la durée de travail.
Sur le secteur de l’assurance, au 31.12.12, 147 600 salarié-e-s avec 12 000 nouveaux entrants sur l’année, les moins de 30 ans représentent 60 % des embauches.
En 2002, les effectifs étaient de 139 200, en 2003 de 138 500 en 2004 de 143 500 en 2005 de 143 700 en 2006 de 143 750 en 2007 de 143 950 en 2008 de 145 200 en 2009 de 147 700, en 2010 de 147 500 ainsi qu’en 2011.
Sur le secteur des sociétés financières, la situation est la suivante, au 31.12.12 les effectifs sont de 24 500 salarié-e-s, l’évolution des effectifs en recul de 3,4 % vs 2011. Ce secteur enregistre une forte poussée des licenciements pour motifs économiques : 11,3 % de l’ensemble des CDI (1,3 % en 2011) et ce sont les salariées femmes qui sont le plus concernées (13,4 % vs. 8,1 pour les hommes).
Sur le secteur banques/FBF, au 3/12/2012, 208 300 salarié-e-s banques AFB (- 3800 sur 2011), 168 800 dans les réseaux mutualistes (-100 sur 2011) et un total de 377 100 (- 3 900 sur 2011) au niveau de la Fédération bancaire française (FBF).
En 2002, nous recensions respectivement 197 600 au niveau banques AFB, 161 500 au niveau des réseaux mutualistes et 359 100 au niveau FBF.
La situation de l’emploi s’est aussi caractérisée par de nombreux PSE* ou PDV* que ce soit au Gan/Groupama, à la Société Générale, au sein de BNPP mais aussi dans les sociétés financières Cofinoga, CACF et d’autres.
CONDITIONS DE TRAVAIL
La crise financière, économique et sociale de 2008 – la plus grave depuis 1929 – qui n’en finit pas de finir malgré les déclarations rassurantes des dirigeant-e-s européen-ne-s impuissant-e-s, qui nous somment pourtant de nous réjouir de la « décélération de l’augmentation de la courbe du chômage » en France par exemple, c’est une formidable opportunité pour la plupart des entreprises de nos secteurs d’activité pour concevoir et/ou développer des organisations du travail toxiques avec des conséquences dramatiques au niveau des conditions de travail des salarié-e-s :
– objectivation accrue des résultats, insidieusement le plus souvent, la jurisprudence interdisant la mise en concurrence des salarié-e-s,
– précarisation des emplois : les entreprises y compris celles du secteur de l’« économie sociale et solidaire »
usent et abusent de tous les dispositifs d’emplois précaires existants (CDD, intérim, travail à temps partiel et saisonnier),
tifs est une priorité de la fédération. A ce titre, tous les syndicats ou sections syndicales refuseront de ratifier tout accord générant une baisse d’effectifs.
Nous n’avons pas vocation à aider les entreprises à réduire la masse salariale pour favoriser le versement de dividendes aux actionnaires qui en demandent toujours plus.
Nous estimons que nos secteurs pourraient être vecteurs d’embauches et pas uniquement sur des contrats de professionnalisation.
Nos secteurs doivent embaucher en CDI, y compris des salarié-e-s peu ou pas diplômé-e-s et permettre par les formations institutionnelles de les former sur des postes de nos entreprises.
Nous veillerons à négocier, et à faire appliquer dans le cadre du contrat de génération, des accords comportant de réelles ambitions chiffrées tant en matière d’embauche de jeunes que de mesures en faveur des séniors.
La formation professionnelle n’est pas un simple moyen de maintenir l’emploi, notamment en période de crise. Elle doit être un outil de préparation de l’avenir, de l’épanouissement et de l’évolution professionnelle des salarié-e-s. Nous devons agir :
-pour défendre la formation professionnelle permettant l’accès à une formation de qualité, rémunérée et qualifiante ;
– pour informer toutes nos structures syndicales donc les salarié-e-s des actions de formation sur l’organisation et les dispositifs mobilisables de la formation professionnelle ;
-pour nous approprier la nouvelle loi relative à la formation et être vigilant sur ses conséquences ; – pour être attentif à la réorientation des missions de l’OPCA ;
– pour faire connaître toutes les possibilités offertes par les régions répondant aux besoins de tou-t-e-s les salarié-e-s du champ de compétence de la fédération.
RESOLUTION EMPLOI
La FSPBA et l’ensemble des syndicats qui la compose continueront à combattre avec les salarié-e-s l’ensemble des plans de suppression d’effectifs, quel que soit les méthodes utilisées : PSE, PDV, retraites aidées, gel des embauches, délocalisations, mobilités contraintes, etc. En plus de combattre toutes les formes de plans sociaux, nous devons lutter contre les suppressions de milliers d’emplois liées au départ en retraite. Nous devons revendiquer le remplacement de tous les départs en retraite qui seront nombreux pendant cette mandature.
Ils combattront l’éclatement des unités de travail des unités de travail en autant de spécialisations réductrices, et de conventions collectives différentes, favorisant les délocalisations et la division des intérêts collectifs des salarié-e-s.
Il faut construire des outils syndicaux ciblés sur les salarié-e-s en emploi précaire, permettant à tous nos syndicats de travailler à leur accueil syndical car ils subissent encore plus des conditions de travail dégradées et des rémunérations plus basse.
En effet, au vu des résultats des entreprises de nos secteurs, il apparaît inconcevable de pressurer les effectifs et de toujours demander plus aux salarie-e-s qui restent. La lutte pour le maintien et le développement des effe-
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– « disciplinarisation » du travail des conseiller-e-s et téléconseiller-e-s et des client-e-s : Il y a la volonté d’insérer les salarié-e-s et client-e-s dans ce moule du script, pour qu’elles/ils apprennent, à la lettre, la méthode de vente. Il s’agit clairement d’une perte d’autonomie professionnelle,
– industrialisation des procédures de gestion production et sinistres (taylorisation)
– perte du sens du travail : Les salarié-e-s s’interrogent sur leurs métiers. Ils deviennent davantage des gestionnaires de procédures. Il faut satisfaire aux normes européennes : « Bâle » pour la banque, « Solvency » pour l’assurance. Pour chaque client-e, une « check-list » de ce qui a été fait… ou non, est vérifiable à tout moment par les divers services de contrôle interne des entreprises,
– conflit des valeurs personnelles et professionnelles : Vendre des produits de banque ou d’assurance « approximatifs » à des client-e-s et en être conscient-e-s.
– dérapage de plus en plus flagrants au niveau des charges de travail, des dépassements constatés des horaires conventionnels de travail, sous forme d’heures supplémentaires non rémunérées.
Tout cela se traduit par la casse des métiers, la transformation et la sous-qualification par la dégradation des conditions de travail, chacun devant toujours en faire plus. Les salarié-e-s, de plus en plus nombreuses-eux, expriment leurs besoins d’autonomie et de véritables perspectives d’évolution de carrière.
Etre RCS (réseau commercial salarié-e) aujourd’hui c’est avoir des conditions de travail de plus en plus dégradées : 60 heures de travail par semaine en moyenne, rémunération inadéquate, frais de bureau non pris en compte, formations non rémunérées pour certaines, télétravail implicite non reconnu. Notre fédération doit continuer son travail de réflexion et sa démarche vers cette population de travailleuses-eurs. La CGT doit notamment s’intéresser au déploiement du numérique qui peut amener une dégradation des conditions de travail et favorise un contrôle total de la hiérarchie.
Dans la mise en oeuvre de ces méthodes de travail, la place et le rôle du management doivent nous interroger.
Appelés à contribuer à la construction des visions stratégiques et des prises de décision, la marge de manoeuvre des cadres se trouve considérablement réduite. Soumis à la course à la rentabilité à deux chiffres pour les actionnaires, les cadres portent un jugement lucide sur les maux qui affectent aujourd’hui le travail.
Etre cadre aujourd’hui consiste de plus en plus à être le porteur et le garant de l’idéologie patronale, à jouer le rôle que les directions d’entreprises tentent d’imposer, à se sentir responsable et sans condition, de la mise en oeuvre de directives imposées. Ils sont supposés laisser au vestiaire leurs convictions profondes, leur liberté de pensée et d’opinion, leurs droits citoyens les plus fondamentaux.
Dévoyant l’aspiration à l’autonomie, le management actuel a favorisé l’isolement et des formes de mises en concurrence. La course sans fin à la performance a des conséquences sur leur santé physique et mentale. La pression générée par les rythmes, les objectifs à tenir, les restructurations permanentes, l’absence de marge d’expression et de libre arbitre, les mises au placard, constituent des facteurs de souffrance des managers et des managé-e-s. Ce phénomène se généralise dans l’ensemble de nos secteurs professionnels avec des conséquences tragiques pour les salarié-e-s. L’éloignement des centres de décision, les directions insaisissables, l’absence d’interlocuteurs, le fait de nier les conflits ou de laisser perdurer les incompréhensions, participent au phénomène.
Les collectifs de travail sont déstabilisés par les objectifs qu’assignent les directions qui, même s’ils correspondent parfois, au moins en apparence, à des buts légitimes, sont en contradiction avec les moyens qui sont alloués pour les satisfaire. De plus en plus de cadres sont responsables de projets sans pouvoir intervenir sur les moyens correspondants. Le patronat, les directions transfèrent sur eux des risques et des responsabilités en matière de santé et sécurité qu’ils n’ont pas à assumer.
Les derniers sondages font apparaître que les cadres constatent une forte augmentation de leur charge de travail et subissent une détérioration importante des conditions d’exercice professionnelles, liées aux méthodes d’un management inadapté (83 %).
Ils déplorent massivement de ne pouvoir débattre des choix stratégiques des entreprises qu’ils sont pourtant nombreux à qualifier de prioritaires dans le contexte économique actuel (65 %).
Les cadres rejettent aussi des systèmes d’évaluation actuels qui visent à les stigmatiser (55 %).
Le patronat cherche à réduire l’encadrement à un instrument de sa stratégie. Trop souvent, la référence à l’éthique et à la responsabilité sociale des entreprises est utilisée afin de masquer une réalité moins présentable : les chartes éthiques, les codes de bonne conduite, l’affichage de valeurs sous la forme d’engagements tels que le respect des personnes, de l’environnement, constituent autant d’outils de cadrage des pratiques managériales. Nous ne pouvons accepter l’idée qu’il y ait de bons et de mauvais managers. Sur l’ensemble des entreprises, une même logique se développe qui impacte les personnes, mais aussi la qualité du travail et l’environnement. Le fil conducteur, c’est la financiarisation et un mode de management qui en est le support. Cela passe par perform-
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ances individuelles, objectifs quantitatifs à atteindre, un management avec comme seul motif de dégager du cash.
De par leur situation intermédiaire entre les objectifs gestionnaires et le travail, les cadres doivent composer avec une organisation et des objectifs qui, d’une part, ne sont pas forcément les leurs, et, d’autre part, qu’ils doivent transmettre. Leur rôle dans l’entreprise, leurs fonctions de concepteur, de gestionnaire, ou d’animateur les placent au coeur du télescopage entre aspirations novatrices et conséquences des stratégies patronales.
Ils sont dans une situation d’évaluation constante, soumis en permanence à des jugements.
Il est urgent de mettre en place un véritable débat sur les objectifs et sur les organisations de travail. Ces questions doivent être discutées, et donc faire l’objet de propositions alternatives, d’interventions et de mobilisation des salarié-e-s. En proposant un autre mode de management, la CGT affirme sa volonté d’efficacité mais les cadres doivent aussi pouvoir exprimer leurs désaccords avec les objectifs fixés en faisant appel par exemple auprès d’une instance professionnelle, basée sur le collectif de travail en présence des représentants du personnel. Il faut conquérir de nouveaux droits pour les cadres car aujourd’hui, s’ils ne sont pas d’accord avec une décision de l’entreprise, ils ont le choix entre se démettre et se soumettre. Il ne suffit donc pas de leur dire : résistez ! La CGT prône un droit individuel garanti collectivement : le droit de s’opposer à une directive qui, selon le cadre, met en danger le personnel ou l’environnement, mais sans que cela entraîne de sanction.
.3ème partie
LA VIE SYNDICALE : REPRESENTATIVITE
Aborder la question de la représentativité dans un congrès fédéral n’est pas anodin. Avec ce focus nous voulons, au-delà de l’analyse des résultats, identifier ce sur quoi nous devons porter nos efforts et ambitions en termes de démarche et de conquêtes représentatives, mais aussi de syndicalisation pour les années à venir.
C’est la première fois que nous avons des données aussi précises de branches professionnelles mais aussi des entreprises et donc une réelle capacité d’analyse. Autant s’en servir.
La CGT est la première organisation sur l’ensemble du champ privé/public. C’est une donnée qui est assez facilement passée sous silence.
La CGT est au coude à coude avec la CFDT dans le secteur privé. Dans les entreprises de plus de 10 salarié-e-s, c’est-à-dire là où il y a des IRP et où la participation aux élections est bonne, la CFDT est devant nous. Notre score dans les TPE, assis sur une faible participation, nous permet de venir coiffer la CFDT sur l’ensemble des salarié-e-s de ce secteur.
La CGT est 2ème organisation chez les cadres et agents de maîtrise derrière la CFDT et devant la CFE-CGC. Il
Quand on avance à juste titre des propositions de sortie de crise sur le plan macroéconomique, c’est insuffisant. Et changer de cadre demande du temps alors qu’on est dans une situation d’urgence. Il faut donc aussi, de façon immédiate, s’attaquer à transformer le travail, ne plus laisser le capital seul décideur du monde économique. Est-ce qu’on se réapproprie le travail ou est-ce qu’on laisse le capital casser le travail ? C’est l’enjeu. Les salarié-e-s expriment le besoin de travailler correctement et que leur travail ait un sens.
Au leitmotiv libéral de travailler plus, c’est l’idée émancipatrice de travailler moins qu’il est plus que jamais nécessaire que la CGT réaffirme par la réduction de la durée de travail hebdomadaire et/ou journalière sans dégradation des conditions de travail et sans baisse de la rémunération. Travailler moins et travailler mieux.
L’organisation du travail est de la responsabilité de l’employeur : le choix des outils, les horaires, les rythmes imposés ont une action directe sur la santé au travail de l’ensemble des salarié-e-s de la banque et de l’assurance, autant pour les employé-e-s que les technicien-ne-s ou les cadres. Nous devons par le biais de toutes les instances obliger les employeurs à respecter les salarié-e-s, quel que soit leur statut dans l’entreprise.
Il faut également rester vigilant-e et se montrer intransigeant-e sur le respect des horaires de travail garantis par les conventions collectives et les accords d’entreprise, tant en terme de volonté d’élargissement des plages horaires, que de dépassements d’horaires sous forme d’heures supplémentaires non rémunérées, que d’utilisation abusive du forfait jour.
RESOLUTION CONDITIONS DE TRAVAIL
L’amélioration effective des conditions de travail passe par divers éléments :
– la reconnaissance de la charge réelle de travail dans tous les métiers ;
– une politique de recrutement adaptée ;
– la suppression des objectifs individuels ;
– la mise en pratique de remplacements systématiques des absences dès que celles-ci excédent 3 jours ;
– le maintien des back-office afin d’assurer un réel SAV.
Il faut réconcilier le travail et l’emploi, le travail et l’entreprise, le microéconomique et le macroéconomique. Il n’y aura pas de transformations réelles uniquement par des mesures macroéconomiques. On a besoin de salarié-e-s actrices et acteurs qui doivent se mobiliser pour reprendre en main leur travail et l’économie. Il y a un vrai déficit politique et syndical sur le travail, sa reconnaissance, sa place, la nécessité de le changer. On en parle, mais comment en agir ?
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n’y a donc pas une confédération générale des cadres pouvant prétendre, par nature, porter la voix exclusive de ces catégories.
Au niveau de nos secteurs professionnels, le tableau ci-dessous reprend le poids exact de chaque organisation syndicale, branche par branche.
Les chiffres doivent nécessairement nous interroger et nous conduire à adopter une démarche CGT qui permette de conforter nos résultats corrects, à améliorer ceux où nous sommes juste au- dessus de la barre fatidique des 10 % et rebondir très rapidement dans les secteurs où les scores CGT sont faibles voir très faibles.
Tableau représentativité par branche de la Fédération (voir annexe)
Indéniablement nous avons besoin de prendre du temps pour analyser la manière dont nous appréhendons la nouveauté, en matière de cycle électoral de l’entreprise au plan professionnel et interprofessionnel. Nous ne sommes plus sur la présomption irréfragable de représentativité. Chaque résultat compte, chacun-e est co-responsable et il y a un besoin de solidarité sauf à considérer que le syndicat d’entreprise n’accorde d’importance qu’à son résultat.
Parmi les enjeux que nous pouvons soulever plus particulièrement, le premier point réside dans l’enjeu des salarié-e-s absent-e-s du processus.
5,4 millions de salarié-e-s sont concerné-e-s au niveau national et dans les banques et assurances, sociétés financières, des milliers de salarié-e-s, dans de très petites entreprises (courtage assurance, filiale de groupes bancaires, filiales de groupe assurance, agents généraux d’assurance…), sans aucune organisation syndicale et surtout sans CGT. Nous avons la possibilité de nous mettre en situation de contact auprès de ces salarié-e-s en gérant correctement les réunions de négociation des protocoles électoraux dans les entreprises où la CGT est absente. Comment agissons-nous à la réception des convocations qui arrivent soit à la Confédération, soit à la fédération soit dans les UD/UL soit dans les groupes ? A ce jour, il faut souligner que cela n’est pas suffisamment pris en compte, voire pas du tout. Et les quelques exemples où nous avons su nous y impliquer ont été couronnés de succès avec des listes CGT, des adhérent-e-s et de futur-e-s militant-e-s CGT. Il nous faut passer du bricolage anarchique à une coordination efficace où chacun doit s’impliquer tant au niveau fédéral, que dans les groupes ou sur les territoires.
Le second point concerne la phase d’anticipation et de préparation de ces rendez-vous électoraux.
Au-delà de ces données par branche nous devons prendre des dispositions concrètes avec les élections par entreprise, établissement.
La FSPBA a tenté d’avoir une vision précise des cycles électoraux, des dates de scrutin, mais là aussi, nous ne pouvons en rester à l’improvisation. Nous avons besoin de déployer des efforts conséquents dans cette remontée d’informations susceptible de nous implanter durablement, de gérer très en amont les cycles électoraux.
Le troisième point implique une nouvelle dynamique pour les branches professionnelles.
Les résultats confortent notre revendication d’une refonte des périmètres de branches, nous voulons conduire ces évolutions à partir des convergences d’activités et d’intérêts des salarié-e-s.
Notre système représentatif de branche a été saccagé au fil du temps par les intérêts corporatistes du patronat. Il faut le clamer haut et fort et faire des propositions car c’est une des conditions pour recomposer un tissu solidaire entre salarié-e-s des grandes et des petites entreprises.
Au-delà, cela doit nous renvoyer à ce que sont aujourd’hui les branches professionnelles. Elles sont dessinées par le patronat lui-même, en étant un enjeu de concurrence. Comment, au moment où se crée un groupe BPCE comprendre la volonté des Banques Populaires de créer leur propre branche professionnelle ? Une branche Crédit Maritime Mutuel a-t-elle encore du sens ?
Nous avons à reconstruire une véritable activité de branche, productrice de plus de social. Au- delà, la FSPBA doit remettre sur le chantier la question du nombre de branches, leur périmètre, les convergences d’activités, les garanties existantes et celles à construire.
Mais cela pose aussi à l’organisation CGT la question des champs fédéraux et là aussi nous devons progresser, aller au-delà des coopérations que nous avons su créer, avec d’autres fédérations CGT.
Au-delà de ces résultats, il convient semble- t-il de s’interroger plus globalement sur le syndicalisme lui-même, sur le syndicalisme CGT en particulier, son évolution et son avenir.
LES IMPLICATIONS DE LA REFORME
SUR LES PRATIQUES SYNDICALES
EN ENTREPRISE
Des changements, il y en a, à la base, pour la pratique militante au quotidien, que ce soit dans les entreprises, dans les structures interprofessionnelles ou dans les fédérations.
Le syndicalisme n’est apprécié que par sa capacité à signer des accords dans le secteur privé, curieux raccourci de la fonction représentative. Peut-on limiter le rôle social des syndicats au travers de ce seul prisme ou au contraire ne faut-il pas insister sur la combinaison entre la production des revendications, la mobilisation collective, la négociation et l’obtention de résultats. C’est cet ensemble qui produit le mouvement dynamique de la représentation. Le système retenu dans la loi ne retient qu’un moment, celui de la négociation.
Cette conception du syndicalisme, voulue par la loi et le MEDEF est aussi celle de certaines organisations syndi-
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cales mais il faut mener la bataille idéologique sur ce point car à ramener la définition du syndicalisme à ce qui est dans l’air du temps, on ne fait le jeu que du corporatisme et on prononce la mort lente de l’essence même du syndicalisme confédéré.
Il convient aussi d’attirer l’attention sur un processus de corporation qui semble se déployer dans notre système de relations sociales. La négociation d’entreprise devient un outil de gestion managériale où on ne discute plus des revendications des travailleuses et des travailleurs, mais des conditions de compétitivité des entreprises. Ça n’empêche pas les conflits et il y en a encore, car même si beaucoup d’accords sont signés dans les entreprises, ils ne traduisent pas une situation de compromis social. Mais même lorsqu’il y a conflits, l’essentiel de ces conflits ne porte que sur des questions de l’entreprise.
Alors certes, il s’agit d’emplois et le syndicalisme ne peut tout simplement pas dire qu’il refuse de jouer à ce jeu-là. Mais évidemment, c’est un jeu à la main de l’employeur parce que le mouvement syndical peine à imposer d’autres critères de compétitivité que ceux produits par le patronat.
Nous allons de plus en plus vers un corporatisme d’entreprise appuyé sur les craintes des salarié-e-s relatives à leur emploi.
Que deviennent les syndicats d’entreprises, réduits à un noyau d’élu-e-s entouré-e-s de quelques adhérent-e-s, et qui se voient dicter leurs agendas par les IRP et la NAO ?
Il n’y a pas de solution simple car le syndicat ne peut pas dire qu’il se détourne de tout cela parce qu’il agit sous le regard et si possible avec les salarié-e-s.
Cela pose d’ailleurs la question de ce que les salarié-e-s attendent des syndicats et de la CGT en particulier. Qu’ils soient là, pas trop loin des problèmes qui peuvent survenir, sur l’emploi, les salaires ou les conditions de travail. Mais leurs attentes sont-elles-aussi raccourcies à l’horizon de l’établissement ?
Avant de répondre à leurs attentes, la CGT doit d’abord les créer. Elle a des atouts, elle doit englober dans son aire la question du travail mais aussi les questions clés pour les salarié-e-s que sont le logement, les transports, l’accès à la santé (soins) qui conditionnent leur vie et leur pouvoir d’achat.
Notre enjeu est de faire que le syndicalisme apparaisse comme un lieu démocratique où ces questions sont traitées. Mais cela suppose une autonomie d’action et de pensée détachée de l’assignation à la NAO qui, même agrémentée de luttes (et il en faut bien sûr) ne permet pas de développer un projet alternatif.
La place désormais centrale donnée aux élections
Certes, les élections professionnelles occupaient une place déjà importante, mais désormais on le sait, dans le cadre de cette représentativité ascendante, leur importance est décisive. Ce qui a des implications sur l’organisation du travail militant, sur la répartition des tâches dans les équipes syndicales.
Les élections sont devenues un enjeu en soi, impliquant une mobilisation spécifique notamment en amont (travail de constitution de listes « représentatives », sollicitation des électrices et électeurs potentiel-le-s, campagnes électorales permanentes). Place importante donnée aux élections, impression de campagne permanente qui peut heurter certaines conceptions du syndicalisme.
La réforme de 2008 accroît la probabilité que les listes présentées aux élections professionnelles soient affiliées à une organisation syndicale, que la proportion des entreprises où les élections se jouent au 2nd tour avec des listes sans étiquette syndicale se réduise.
Comme ce premier tour des élections aux comités d’entreprise, réservé aux syndicats, détermine désormais la configuration de négociation et que les employeurs sont de plus en plus appelés à négocier dans le cadre de l’entreprise (sur les salaires, bien sûr, mais aussi sur la formation professionnelle, l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors, la distribution de la valeur ajoutée, les risques psychosociaux, le « contrat de génération »…), ils se trouvent ainsi directement concernés par l’issue d’un scrutin qui déterminera la structuration d’ensemble du paysage syndical : les organisations qui siègeront à la table des négociations et celles qui seront susceptibles de donner à un accord sa validité ou de le dénoncer.
Par conséquent, là où les directions d’entreprise étaient plutôt hostiles aux organisations syndicales, la loi les force à les reconnaître davantage.
Mais ce renforcement de la présence syndicale dans les élections professionnelles et cette relative perte d’efficacité des stratégies ouvertement antisyndicales n’équivaut pas nécessairement à un renforcement du pouvoir syndical entendu comme pouvoir donner véritablement aux salarié-e-s. Les employeurs étant de plus en plus contraints de traiter avec les syndicats, ils tentent de faire s’installer et reconnaître les syndicats qu’ils considèrent correspondre le mieux à leurs attentes.
AUTRE DIMENSION :
SUR LES CONDITIONS DE L’IMPLANTATION SYNDICALE, DU DEVELOPPEMENT SYNDICAL
Il ne faut certes pas prêter à la loi ce qu’elle ne vise pas et la réforme de la représentativité n’a pas été pensée pour donner des moyens supplémentaires à l’activité militante, pour renforcer et protéger celle-ci, mais pour clarifier les règles de la négociation collective.
Cependant, certains éléments du nouveau dispositif ont modifié la donne par rapport aux enjeux de l’implantation syndicale.
Le mandat de RSS, créé par la loi du 20 août 2008, symbolise a priori l’ambition de promouvoir l’action syndicale. La – 16 –
fonction de RSS est parfois appréhendée et utilisée comme
un « mandat d’implantation » : elle permet aux organisations
absentes d’une entreprise, mais pouvant attester de
deux ans d’ancienneté dans le secteur ou le territoire concerné
de tenter de s’y développer et de viser l’obtention
d’une représentativité pleine et entière lors de nouvelles
élections. Seul le travail militant et l’activité déployée auprès
des salarié-e-s serviraient ici de ligne de partage. Le
fait de dépasser ou non le seuil des 10 % viendrait ainsi
sanctionner l’ardeur mise à faire vivre le syndicalisme.
Les dispositions associées au mandat de RSS sont cependant
loin d’être aussi limpides. Face à la prise de risques que
constitue le fait de contester dans l’entreprise, d’affronter
ouvertement la hiérarchie, les prérogatives et les moyens
du RSS s’avèrent fragiles. Confronté à sa direction, parfois
aux autres syndicats, le RSS ne dispose que de quatre
heures (sauf exception) de délégation mensuelle pour se
lancer dans du militantisme de terrain.
Dépourvu de ressources logistiques, sans accès direct à
l’information qui circule dans les instances de représentation
telles que les CE, CCE ou CHSCT, le titulaire du
mandat est réduit à « bricoler », à accepter une conception
relativement sacrificielle de l’engagement (en termes de
temps, de carrière, etc.), laquelle peut engendrer une forme
d’épuisement. Comment la FSPBA peut contribuer à être
un véritable support aux RSS ? Quelles solidarités mettre
en oeuvre entre syndicats sur un même territoire ou dans un
même groupe et en lien avec l’interprofessionnel ?
Plus largement, on peut s’interroger sur les limites de ce
mandat : pourquoi ne pas donner les mêmes droits aux
RSS qu’au DS sauf le pouvoir de signature ? La possibilité
d’assister aux négociations, d’être informé pourrait aussi
favoriser le travail d’implantation syndicale.
Autre problème, on le sait, qui est lié au périmètre de
désignation des DS et par extension des RSS.
La jurisprudence de la Cour de Cassation a interprété la
loi dans un sens particulièrement
restrictif en privilégiant une vision
du mandat syndical comme mission
de représentation dans le cadre
d’une circonscription électorale
(CE), au détriment d’une définition
plus militante favorisant l’ancrage
sur les lieux de travail. Le périmètre
de désignation des délégué-e-s
syndicales-aux est devenu celui des
établissements CE (ce périmètre
servant de référence pour la prise en compte des résultats
électoraux). Substituer un seul CE à plusieurs permet ainsi
de clarifier le décompte des résultats mais aussi de
réduire le nombre de DS et de caler également la désignation
des RSS – avec leurs quatre heures de délégation
mensuelles – sur ce seul périmètre (lequel peut couvrir des
dizaines de départements)
Nous avons une bataille importante à mener pour rapprocher
les DS des lieux de travail : il s’agit des conditions
même de la représentation. La CGT porte par exemple la
revendication de déterminer la représentativité non pas au
niveau des CE mais des DP d’où des DS et RSS au niveau
des DP.
Nous devons également mener une réflexion fédérale et
confédérale afin de mener une bataille pour que le code du
travail contienne des dispositions légales et/ou règlementaires
pour les entreprises multi-sites comme les banques
et les assurances et bien d’autres .
QUELS ENSEIGNEMENTS TIRER
DU PREMIER CYCLE ELECTORAL ?
QUELQUES PISTES DE REFLEXION
a) Nécessité de se demander si le nouveau dispositif
de représentativité renforce vraiment le lien entre salarié-
e-s et syndicats ? Et dans quelles conditions pourrait-il
le renforcer ?
Il paraît important de ne pas limiter la démocratie sociale
à l’élection professionnelle, de ne pas la réduire à
cela.Le recours au suffrage a été pensé comme le garant
d’une légitimité démocratique. Le vote, même universel,
n’est pourtant pas en soi synonyme de démocratie. C’est
d’abord une « Technologie sociale » qui organise l’accès à
des ressources ou à des positions de pouvoir, à une politique
représentative.
Le nouveau dispositif de représentativité implique de
considérer le vote des salarié-e-s comme la manifestation
d’une opinion abstraite, portée par des individus citoyens,
plutôt que comme l’expression d’une position dans les
rapports sociaux de production.
Nécessité de réfléchir aux conditions pour le déploiement
d’une véritable « démocratie sociale », de ne pas abandonner
cette réflexion, de s’interroger sur les conditions de la
participation dans l’entreprise.
C’est à dire la participation militante, l’engagement dans
un syndicat pour qu’il puisse y avoir véritablement un renforcement
du lien entre salarié-e-s et syndicats.
L’argument de la majorité peut certes constituer une ressource
symbolique pour légitimer
les prétentions des organisations
syndicales dans une négociation.
Mais il ne suffit jamais en soi à
modifier un rapport de forces.
Oui, nous avons besoin de tirer un
bilan de nos résultats électoraux, de
notre taux de syndicalisation et de
nos implantations afin de mettre en
place des plans de travail qui se donnent
pour objectifs d’être représentatifs
partout, dans les branches, dans les entreprises.
b) Autre question soulevée par le nouveau dispositif,
le risque d’enfermement dans l’entreprise :
La représentativité syndicale étant donc désormais indexée
aux résultats des élections professionnelles, elle se redéfinit
de manière progressive, au fi du renouvellement des
IRP, entreprise par entreprise et même parfois établissement
par établissement. Le fait d’organiser les élections
sur cette base et non, comme les syndicats le proposaient
initialement, dans un cadre plus large (prud’hommes, sécurité
sociale ou vote ad hoc organisé par branche professionnelle)
n’est pas neutre : il peut impliquer, d’une
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part, un morcellement des négociations et une mobilisation électorale permanente qui accaparent le temps et les ressources des organisations et des militant-e-s ; il contribue, d’autre part, à cadrer les enjeux électoraux dans un format (activités sociales et culturelles du CE, place de l’entreprise sur son marché) qui risque d’entraver la mobilisation d’identités collectives élargies au niveau d’un territoire, d’une branche professionnelle ou de la classe salariale dans son ensemble.
c) Autres pistes revendicatives à développer :
Nous pourrions revenir sur la question de la durée des mandats. 4 ans, c’est trop long et de ce fait, avec le turn-over mis en place dans les entreprises et les restructurations permanentes, certain-e-s salarié-e-s ne votent jamais dans leur communauté de travail. Le mandat de 2 ou 3 ans devrait être la durée légale.
Suppression de la condition de deux élu-e-s pour désigner un RS au CE. Il suffit que le syndicat soit représentatif.
Possibilité pour tous les syndicats ayant pris part à la négociation de pouvoir participer aux commissions de suivi, d’interprétation, etc. indépendamment de leur signature ou pas de l’accord initial.
La représentativité permet aux salarié-e-s de choisir leurs représentant-e-s notamment pour les négociations. Aussi, les syndicats représentatifs doivent pouvoir rendre compte de leurs actions, faire part du déroulement des négociations et recueillir l’avis des salarié-e-s. Cela implique d’instaurer des heures d’informations syndicales pendant le temps de travail, rémunérées comme temps de travail effectif. Cela implique aussi un accès large à l’intranet. Enfin les syndicats représentatifs doivent pouvoir consulter les salarié-e-s avant la signature des accords. Il faut qu’ils disposent de moyens pour ce faire.
SYNDICALISATION / DEPLOIEMENT
CONTINUITE SYNDICALE
Le renforcement de l’organisation par la syndicalisation doit être une préoccupation de tous, quels que soient le mandat et les responsabilités exercées dans la CGT. La syndicalisation ne peut être une affaire de spécialistes, c’est l’affaire de toute la CGT et ce de manière régulière.
Pour avancer, il nous faut partir de nos forces actuelles et organisées.
L’année 2012 a montré une légère progression de nos forces organisées, progression qui confirme l’évolution des 5 dernières années. Nous comptions 12 000 adhérent-e-s actives-ifs et retraité-e-s en 2007, 12 725 en 2010 puis 12 798 en 2011 et enfin 13000 en 2012.
Mais nous sommes encore éloignés de notre objectif de 2005 qui était de parvenir aux 15 000 adhérent-e-s au niveau de la fédération.
Cette situation est un élément d’encouragement pour aller plus loin pour combattre la tendance au repli sur soi. Gagner la volonté de se renforcer partout constitue un enjeu politique en soi.
Régulièrement, nous prenons l’engagement de faire plus et mieux en termes de syndicalisation mais ne devons-nous pas constater que cela ne produit pas suffisamment d’effets positifs. Manifestement, il y a un travail de fond à faire sur nous-mêmes et nous devons y adjoindre des modes opératoires qui s‘inscrivent dans la durée et dont on est capable de mesurer les résultats dans le temps.
La Fédération a mis en place des parcours de formation sur la syndicalisation et les retours positifs des syndicats l’ayant suivi et mis en oeuvre doit nous amener à faire beaucoup plus.
L’évaluation de ce que nous faisons, la formation de tous ceux qui portent notre démarche, la mise en place d’animatrices et d’animateurs à la vie syndicale dans tous les syndicats est incontournable et fondamentale.
Aller vers un syndicalisme de conquête oblige à élever le rapport de force et passe par une politique de syndicalisation offensive.
Proposer l’adhésion doit devenir un réflexe de tous les instants. C’est une priorité politique qu’il nous faire partager à tous nos militant(e)s.
RESOLUTION REPRESENTATIVITE
Notre rapport aux salarié-e-s et aux retraité-e-s doit être au coeur de notre action.
La proximité est notre atout principal.
La syndicalisation exige d’être à l’écoute au plus près des salarié-e-s. C’est avec eux que l’on doit construire les revendications.
Cette proximité est à entretenir et surtout elle doit s’organiser :
– par des réunions régulières partout où nous pouvons réunir nos adhérent-e-s,
– par un lien à construire dans les territoires dispersés et unités de très petites tailles,
– en continuant à être présent-e en tant que militant-e sur les lieux de travail,
– en ne se laissant pas enfermer dans l’institutionnalisation de l’activité syndicale. Il faut combattre cette stratégie patronale qui vise à éloigner nos élu-e-s et mandaté-e-s des salarié-e-s.
Les syndicats FSPBA s’engagent à adopter une démarche dynamique qui passe par l’élaboration des revendications avec les salarié-e-s en privilégiant une relation plus suivie avec nos adhérent-e-s.
RESOLUTION SYNDICALISATION
La syndicalisation des salarié-e-s actives-ifs et retraité-e-s est essentielle pour pouvoir peser durablement et efficacement dans le rapport de force.
La CGT a besoin de syndiqué-e-s formé-e-s, actrices et acteurs de leurs syndicats, de véritables relais sur les
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FORMATION SYNDICALE
Un effort conséquent a été développé par la FSPBA afin de mettre à disposition des syndicats, des militant-e-s, élu-e-s et mandaté-e-s une offre de formation syndicale de haut niveau. En complément des formations diffusées par les structures interprofessionnelles, la FSPBA a construit des plans de formation visant à outiller nos militants. Cela a été le cas sur CE/ DP/CHSCT mais aussi sur syndicalisation. Toutes ces formations visent à contribuer à la connaissance du rôle de chacun dans le syndicat et permettent aux militant-e-s, élu-e-s et mandaté-e-s de trouver leur place.
CONTINUITE SYNDICALE
Le départ, la démission de la CGT provient souvent à l’occasion de mutations géographiques, fonctionnelles, de changement d’entreprise (c’est de plus en plus le cas dans nos professions), de modification de « statut » (actif/retraité).
Ces démissions sont motivées par :
– syndicalisation qui parait inutile du fait de la nouvelle situation retraité(e)
– syndicalisme qui apparait moins nécessaire dans le cas de changements fonctionnels
– absence d’accueil et d’accompagnement de la part de l’organisation.
Sur les retraité-e-s, peut-on laisser dire et croire que la et le retraité-e n’a plus de revendications quand ils cessent leur activité.
Les attaques de toutes natures à leur encontre, une pression fiscale de plus en plus forte, une rupture forcée (pour certain-e-s) avec leur entreprise, des choix de vie, de logement, de santé, de dépendance militent pour une continuité syndicale.
Un nombre important de salarié-e-s ont 50 ans. Des centaines de syndiqu-e-s CGT vont partir en retraite dans les cinq ans. Or, seulement trois syndiqué-e-s sur dix restent syndiqué-e-s à leur passage en retraite. La question de la continuité syndicale doit être prise en charge par tous les syndicats d’actives-tifs. Des dispositions d’organisation et de suivi doivent être mises en oeuvre.
Les lieux de vie doivent devenir des lieux où se construisent et s’élaborent les revendications territoriales spécifiques aux retraité-e-s, comme elles se font à l’entreprise.
Il faut pour cela organiser et simplifier l’accueil de nouvelles et nouveaux adhérent-e-s retraité-e-s en expérimentant des organisations de retraité-e-s de proximité en lien avec l’interprofessionnel sans remettre en cause les structurations professionnelles.
lieux de travail.
Les syndicats FSPBA s’engagent à impulser une démarche visant à conquérir de nouvelles forces syndicales, à accroitre très significativement le nombre de syndiqué-e-s. Cela devra passer par une démarche ouverte, une démarche de déploiement dans toutes les entreprises, y compris les TPE, celles où nous ne sommes pas présents mais aussi celles où notre présence est précaire.
Les syndicats CGT FSPBA s’engagent :
– à participer aux plans de travail qui seront impulsés, coordonnés par la fédération
– à avoir une attention toute particulière en direction des salarié-e-s cadres qui sont aujourd’hui la majorité du monde des banques et assurances
– à travailler une approche en direction des jeunes embauché-e-s qui sont eux aussi en très grand nombres dans nos professions
– à un déploiement en direction des salarié-e-s retraité-e-s pour maintenir et faire progresser la syndicalisation.
Compte tenu du nombre très important de départs en retraite cela doit être plus que jamais notre préoccupation. Dans le même temps, nous aurons à mieux adapter notre structure syndicale aux réalités d’aujourd’hui du monde retraité, à la faire évoluer. Les travaux de réflexion en liaison avec l’URFBA et les travaux du congrès de l’UCR seront à prendre en compte.
RESOLUTION FORMATION SYNDICALE
Les syndicats FSPBA prendront à bras le corps la question de la formation syndicale, élément essentiel pour avoir des syndiqué-e-s actrices et acteurs et décideurs. Cette démarche permettra de consolider les adhésions, la qualité, l’efficacité et la cohérence de l’action syndicale.
Le syndicat doit prendre toutes les dispositions pour permettre à tou-t-e-s les militant-e-s, syndiqué-e-s d’avoir accès aux publications de la CGT, en particulier : Ensemble, la NVO, Options et Vie Nouvelle pour qu’ils soient en capacité de porter tous les éléments leur permettant d’argumenter dans les débats sur nos revendications, nos valeurs.
RESOLUTION CONTINUITE SYNDICALE
Nous devons donc avoir une démarche et une méthodologie pour agir. Celle-ci doit être élaborée avec toutes les structures de la CGT (syndicat actif et syndicat retraité-e-s, fédération et UFRBA).
Il est indispensable qu’un travail plus étroit soit acté entre la fédération et son UFR mais aussi entre les syndicats et l’UFR, en effet nous devons progresser sur le nombre de syndiqué-e-s de l’UFR et éviter la déperdition.
Pour cela un plan de travail doit être établi, en effet quand on quitte son entreprise, on ne quitte pas la CGT. L’UFR et les USR doivent être des relais des revendications des retraité-e-s.
La future direction fédérale et celle de l’UFRBA construirons ensemble avant la fin 2014 une initiative nationale des syndicats d’actives-ifs et de retraité-e-s de la banque et de l’assurance sur la place et le rôle des retaité-e-s dans la société et dans la CGT.
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DES SYNDICATS FSPBA UTILES
ET EFFICACES POUR LES SALARIES.
Le syndicat est l’organisation de base de la CGT. Sa raison d’être est de permettre à tout-e syndiqué-e de participer, d’agir CGT sur son lieu de travail et au-delà.
Au sein de la FSPBA, plusieurs formes de syndicat cohabitent et aucune ne peut servir de modèle idéal pour tous.
Il convient donc de ne pas rechercher une norme mais il faut s’interroger sur ce qu’il faut bouger pour être efficace et rassembler, pour permettre à l’adhérent-e de sortir de son isolement, de trouver un lien, de la solidarité, des lieux de débats et d’actions.
Le 49ème congrès de la CGT au travers de sa résolution n°4 a défini la réflexion du périmètre du syndicat autour de sa capacité à remplir plusieurs fonctions :
– élaborer avec les salarié-e-s les revendications
– construire un rapport de forces avec les salarié-e-s
– animer les négociations
. – mettre en oeuvre la démocratie syndicale sur l’ensemble de son périmètre
– construire et faire vivre les orientations CGT auprès des adhérent-e-s
– participer et être acteur de la réussite
Quels que soient nos choix d’organisation et de structuration des syndicats, c’est à cela que nous devons répondre collectivement.
ORGANISATION DE LA VIE FEDERALE
La FSPBA s’est dotée d’outils divers susceptibles de concourir à un fonctionnement démocratique, efficace, en lien avec les syndicats. Il s’agit par exemple des collectifs professionnels ou de branches, des collectifs de place.
RESOLUTION L’EFFICACITE POUR TOUS
Les syndicats CGT-FSPBA s’engagent à :
– poursuivre les débats nécessaires sur leur organisation, assurer les pratiques démocratiques en leur sein, qui doivent être le socle fondamentale de leur structuration et de leur fonctionnement, et ainsi à rechercher la plus grande efficacité possible
. – la fédération doit impulser une dynamique suffisante pour permettre l’implication des syndiqué-e-s CGT notamment en organisant des rencontres régionales des syndicats et sections syndicales banques et assurances
– mener un débat avant la fin de l’année 2014, dans chaque structure sur la base des résolutions adoptées lors des congrès confédéraux et notamment la résolution n°4 du 49ème congrès
– engager un débat sur la vie de leur syndicat, sections syndicales, sur les questions de vie démocratique, démarche de proximité
– partout où cela est possible mettre en place des responsables à la vie syndicale.
La future direction fédérale sera mandatée pour que l’outil CoGiTiel devienne l’outil de la vie démocratique au sein de la FSPBA et pour que dès la fin 2015, l’ensemble des syndicats voient leurs adhérent-e-s saisi-e-s dans l’outil commun. Les travaux du congrès de l’UCR seront à prendre en compte.
RESOLUTION VIE FEDERALE
Pour être efficace, la direction fédérale s’emploiera rapidement à identifier et à faire connaître aux syndicats les interlocuteurs précis pour chaque thématique, dossier.
La direction fédérale s’engage à mieux travailler les coopérations, débats, constructions revendicatives avec son UFR.
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